Pääasia-podcast om arbetslivet (Pääasia-podcast työelämästä)

Klaus Kuhanen fick sparken för ett år sedan och bearbetar saken fortfarande

I Mehiläinens Pääasia-podcastserie om arbetslivet (Pääasia-podcast työelämästä) diskuteras fenomen relaterade till arbetslivet tillsammans med experter och företagsgäster. I serien förs en öppen diskussion om ledarskap och chefsarbete samt förändringar i arbetslivet. I det här avsnittet gästar Klaus Kuhanen, som är fri skribent, företagspsykologen Kimmo Haapanen. I avsnittet diskuteras uppsägningar. Vilka känslor väcker uppsägning hos dig? Hur ska man på ett bra sätt förhålla sig till känslor av misslyckande och skam?

Klaus Kuhanens sista arbetsplats var befattningen som verkställande direktör. Efter drygt 20 år som verkställande direktör sades Kuhanen upp från denna uppgift. 

”Jag anser att det är bra för en verkställande direktör att vara på sin vakt eftersom arbetsuppgifterna kan ta slut”, säger Kuhanen.

”Uppsägningen föregicks av en period på några månader då det började bli tydligt att businessen inte fungerade som den skulle. Känslan av att blir uppsagd blev konkretare än någonsin tidigare.” 

För ett år sedan mötte Kuhanen sin chef som berättade nyheterna om uppsägningen. Senare skrev han om sin uppsägning i sin blogg Potkut.com. Jag upplevde många omtumlande känslor under den dagen då jag sades upp. Jag kände mig spänd i förväg att träffa chefen, men efter samtalet om uppsägningen blev jag lugnare både till kropp och till själ.

”Jag tror det är en fråga om person. Jag har även tidigare i livet märkt att min första reaktion i liknade unika situationer är lugn. Starka känslor kommer vanligtvis i ett lite senare skede, efter några dagar.” 

Innan Klaus Kuhanen blev uppsagd hade han hunnit göra en dryg 40 år lång karriär under vilken det förekommit många svåra situationer. En sådan arbetserfarenhet hjälper en också att förhålla sig till uppsägning. Det överlever man av till slut. 

Uppsägningar utgör en särskild livskris

Till människans liv hör problematiska livssituationer, även otrevliga överraskningar. Efter att Klaus Kuhanen blev uppsagd märkte han att han inte nästan alls hade bearbetat händelser i livet som väckt svåra känslor. Han hade haft för vana att låta bli att fundera på förluster och besvikelser och för snabbt sträva vidare.

I stunden då han fick sparken hade han dock utrymme och resurser att bearbeta de funderingar som väcktes. Nu ett år senare verkar processen fortfarande inte vara slutförd. 

”Det känns att arbetet fortsättningsvis pågår. Hur länge än – det vet jag inte.” 

En uppsägning är även en plötslig förändring för övriga medlemmar i arbetsgemenskapen. Kuhanen berättar hur olika personer i den egna arbetsgemenskap framstod i stunden då uppsägningen delgavs under ett gemensamt möte. En del tycktes inte bry sig alls om nyheten, medan andra till och med började gråta. 
Förtvivlade medarbetare hade ett stor behov av att få komma och prata med den uppsagda direktören. 

”Av en eller annan anledning valde jag tröstarens roll. Man kom inte för att trösta mig, utan i stället tröstade jag människor med att säga att livet går vidare, berättar Kuhanen. 

Det var lätt att berätta för de närmaste om uppsägningen, eftersom Kuhanen är van att i familjen dela med sig av både glada och sorgliga nyheter. Det som var överraskande var att det äldsta barnet gratulerade sin pappa för uppsägningen. Kuhanen berättar att han först inte förstod orsaken till gratulationerna, men har senare förstått att uppsägningen även var en lycklig vändning i en ny riktning. 

”Jag kände att det var viktigt att i ett rätt tidigt skede berätta för de närmaste och vänner. Jag tänkte att ju öppnare och snabbare jag berättar om det desto mindre hinner det knyta sig inuti mig. Uppsägning har drag av en viss form av trauma, så jag ville inte under några som helst omständigheter bli uppslukad av saken.” 

En identitet kan smygande formas av ett arbete 

Förtvivlan, skam, identitetskris och känslan av misslyckande. Dessa känslor började fylla Klaus Kuhanens sinne några dagar efter uppsägningen. Trots att Kuhanen vanligtvis är pratsam och han redan hade kunnat berätta om uppsägningen till några vänner så tog de starka känslorna överhanden i vissa situationer och orden fastnade i halsen.

Ju närmare ens förhållande till arbetet är, desto starkare känslor kan motgångarna i arbetslivet väcka. Det är vanligt att en arbetstagare för vilken arbetet på många sätt är viktigt har slutat i eller sökt sig till rollen som ledare. 

”Jag hörde till den grupp som till 110 procent identifierade sig med sitt arbete. Jag upplevde att arbetet förutom som ett jobb var min bästa hobby.” 

Till exempel presenterade sig Klaus Kuhanen inför nya människor via sitt arbete. Nu har Kuhanen börjat ifrågasätta huruvida arbetet de facto är det allra viktigaste för honom. Han har även börjat se nya sidor och egenskaper hos sig själv än bara en god verkställande direktör. 

Klaus Kuhanen har skrivit och talat offentligt om uppsägningen och har på så vis fått möjlighet att tala om saken med andra som blivit uppsagda. Möten har fått Kuhanen att fundera över varför så många tar en uppsägning så personligt. Det är trots allt ett skede som drabbar många under arbetskarriären.  

”En uppsägning är trots allt något helt normalt, en relevant del av arbetslivet. Om den upplevs så svår – så som även jag upplevde den – så borde man jobba med den en aning.” 

I en uppsägning av en verkställande direktör ingår alltid ett misslyckande. Det kan väcka en stark känsla av skam då man i ett viktigt arbete inte når framgång. Kuhanen påminner att ingen kan undvika att misslyckas i livet. Liksom vid andra misslyckanden, så även efter en uppsägning, är det enda alternativet att bearbeta saken och gå vidare.

En uppsägning kan till och med förorsaka depression  

Efter att Klaus Kuhanen fått sparken bestämde han sig för att noggrant bearbeta känslorna som uppsägningen väckte hos honom. Han började skriva om sina erfarenheter och publicerade under de första sex månaderna i sin blogg en text med nytt tema varje vecka.

”Jag är sådan att jag kan fundera på saker hur mycket som helst. Men världen börjar inte bli konkret förrän jag får ner mina tankar på papper,” 

Efter uppsägningen förbättrades inte måendet nödvändigtvis linjärt från besvikelse och rädsla till det bättre. Det är vanligt att otrevliga känslor återkommer efter lättare perioder och att känslorna måste bearbetas många gånger. Kuhanen blev förskräckt när han letade efter information och hittade uppgifter om att en uppsägning till och med kan leda till depression. 

”Jag tänkte att jag minsann inte kommer att bli deprimerad av en sådan här sak. Men sedan märkte jag att även jag har sådana karaktärsdrag, vilket överraskade såväl mig som min närmaste krets. Sådana skuggor hade inte tidigare funnits i mitt sinne. Men de finns hos oss alla.” 

Bearbetningen av mörka tankar lärde Kuhanen att det inte var i onödan som han var rädd för depression. Det var även möjligt att bearbeta svåra känslor och med tiden gled tankarna in på lättare och bekanta frågor. 

I svåra tider bär sociala relationer en uppsagd vidare. Kuhanen märkte att fikapauser och lunchträffar som hört till arbetet inte tog slut, trots att arbetet gjorde det. Han säger att inbjudan till fika var fina gester från vänner och bekanta som gav honom enormt mycket stöd och glädje.

Lyckospark

Det har nu tagit Klaus Kuhanen ett år att bearbeta känslorna som uppsägningen gav upphov till, och han känner att han inte ens nu är helt färdig med saken. Uppsägningen väcker fortfarande funderingar.

I höstas hade Kuhanen möjlighet att gå i pension och han tog chansen. Pensionering känns även som att avstå, på samma sätt som att bli uppsagd. 

”Jag definierar mitt liv en dag i taget och funderar på vad det egentligen betyder att vara i pension.” 

För tillfället längtar Kuhanen inte efter ett arbetsliv. Den nya känslan är förbryllande eftersom han länge tänkte att hans arbete är en av de viktigaste sakerna i hans liv. Han kände sig som bäst i sitt arbete. I stället finns det nu tid att söka sig själv och andra styrkor i sig själv. 

”Om jag inte hade fått sparken hade jag säkert tryckt på i flera år till. Och nu plötsligt befinner jag mig i en situation där jag inte alls längtar till arbetslivet. Tvärtom. Förnuftet säger att du har 40 år av arbetserfarenhet, så dra nytta av det, men hjärtat säger något helt annat.”

Varpu Hintsanen är glad över att hon bestämde sig för att tala öppet om att förlora sitt barn  

I Mehiläinens Pääasia-podcastserie om arbetslivet (Pääasia-podcast työelämästä) diskuteras fenomen relaterade till arbetslivet tillsammans med experter och företagsgäster. I serien förs en öppen diskussion om ledarskap och chefsarbete samt förändringar i arbetslivet. I detta avsnitt gästas företagspsykologen Miia Rautiainen av psykiatriska sjukskötaren, sinnesstämningscoachen och influensern på sociala medier Varpu Hintsanen. I avsnittet diskuteras förväntningarna gentemot arbetslivet hos en person som upplevt en förlust. Genom sitt företag hjälper Varpu Hintsanen människor som har upplevt en förlust, och hon är själv en mamma som har förlorat sitt barn. 

Förlusten kan vara förlusten av ens egen hälsa eller en närstående människa. Livets stora förluster är betydligt mer sällsynta än andra typer av svårigheter och utmaningar som stress eller positiva livsförändringar. Men när man står inför en förlust har det en stor inverkan på ens eget och de närståendes liv samt på arbetslivet.   

Varpu Hintsanen har bland annat arbetat med barn, ungdomar och familjer som psykiatrisk sjukskötare i över tjugo år. Under de senaste fyra åren har Hintsanen sysselsatt sig själv som företagare. Hon föreläser för arbetsgemenskaper om emotionella och mentala färdigheter.  

"Förutom att vara yrkesperson inom psykiatri är jag också en mamma som har förlorat sitt barn. Många kan säkert identifiera sig med det faktum att ibland räcker det bara med en mening, och hela livet kan förändras. För mig var det på barnakutmottagningen på TAYS, när läkaren sa att mitt barn har en svårbehandlad form av cancer”, säger Hintsanen.  

Samma dag blev Hintsanen närståendevårdare till sin femåriga dotter. Följande dag började hon omorganisera sitt arbete. Sjukhuspersonalen bad henne vara beredd på att barnets vård skulle bli lång. Hintsanen hade inget annat val än att ringa sin chef och berätta att hon inte kunde säga något om när hon skulle kunna återvända till arbetet – men att det skulle ta lång tid.  

"Situationen var skakande och chockerande också för min chef och väckte känslor hos honom. Han tog genast saken i egna händer och sa att han ska ordna allt på jobbet. Jag kände genast att jag bemöttes med medkänsla och att människor stödjer mig. Jag behövde inte känna mig skyldig för att lämna mina kollegor i sticket.” 
 

Arbetsgivaren hjälper genom att låta glömma kalendern  

Varpu Hintsanen var bort från arbetslivet i tre år. Under denna tid var hon närståendevårdare för sitt barn. Hintsanen minns hur läkaren som behandlade hennes barn hade rått Varpu att glömma sin kalender då behandlingen börjades. Vid behandling av en allvarlig sjukdom följer man inget annat än vårdplanen och barnets hälsotillstånd – allt annat skulle glömmas.  

"Den moderna människan är van vid att schemalägga allt. Vi schemalägger våra arbetsdagar och också fritiden, hobbyer, veckoslut och semestrar. Det var redan en stor förändring att man aldrig visste vad som skulle hända därnäst. Jag kunde inte längre veta då jag vaknade på morgonen om vi skulle vara hemma på kvällen eller om vi skulle behöva åka in till avdelningen.”  

När barnet är sjukt tappar föräldrarna kontrollen över familjens vardag på många sätt. Arbetsgivare kan stödja sina anställda i situationen genom att ge dem möjlighet att glömma kalendern. Det är bra att säga tydligt till den anställde att allt kommer att ordna sig på arbetsplatsen fast de är borta. Chefen bör också ta ansvar för att kommunicera med den anställde och kontrollera läget då och då.  

Varpu Hintsanen säger att hon som influenser på sociala medier oftast får frågan om hur man borde reagera på en svår situation som en kollega eller nära anhörig råkar ut för. Hon påminner att det är naturligt om man inte kan säga något alls mitt i den stora sorgen. Och det kan man också säga högt.  

"När vi är empatiska skulle vi ofta vilja säga något som förbättrar eller fixar situationen. Men det finns situationer, såsom en allvarlig sjukdom eller döden, som inte kan fixas. Man måste acceptera att det inte alltid finns [ord]. Man kan säga högt att jag inte vet vad jag borde säga, men att jag verkligen beklagar. Det räcker”, säger Hintsanen.  

Öppenhet om den egna krisen hjälper spara resurser   

När Varpu Hintsanens barn blev allvarligt sjuk stod det klart för henne att hon skulle vilja tala öppet om det. Hennes tidigare livskris, skilsmässan, hade lärt henne att om man döljer en utmanande livssituation tar det bara upp onödig energi och man blir ensam.  

"Jag hade gett mig ut för att vara energisk och tänkt att man måste ha ett bra pokeransikte, oavsett situationen. När jag skilde mig från mina barns pappa var det viktigt för mig att ingen såg hur illa jag mådde. Det kanske kan behövas i början, men man fastnar sedan lätt i rollen.”  

Hintsanen beskriver sitt döljande som ett pansar som visserligen skyddar mot obehagliga kommentarer eller råd, men som å andra sidan inte släpper igenom empati och hjälp från andra människor. Hintsanen var säker på att när barnet var sjukt skulle hon inte klara av att dölja situationen. Hon skrev en uppdatering på sociala medier och uppgav öppet att hon inte vet vad som kommer att hända härnäst i hennes och hennes familjs liv. Dessutom uppgav hon att hon inte var tillgänglig utan bara skulle svara i telefon när hon orkade.   

I en stressig livssituation kan tydliga gränser och öppenhet hjälpa till att reglera resurserna. Om man vågar prata om den egna krisen ger man också människor möjlighet att hjälpa och stödja.  

"Nu när jag har upplevt två stora livskriser är jag glad att jag valde annorlunda den här gången. Allt var mycket enklare efteråt”, säger Hintsanen.   

Medarbetarna måste förstå att sorgen aldrig försvinner  

I juni 2019 dog Hintsanens barn av cancer. Hintsanen ser nu på sorgen och sörjandet annorlunda än tidigare. "Jag förstår inte alls begreppet sorgetid. Sorgen har ingen bestämd tid.”  

Hintsanen säger att tyvärr uppfattar människor ofta sorg som något vi kan komma över. Hon anser emellertid att det är viktigt att man i arbetsgemenskapen förstår hur sorgen följer med personen som har upplevt förlusten under resten av livet. I vardagen möts man av smaker och dofter som väcker minnen, och årets gång påminner om tidigare jular och semestrar.  

Sorg är en individuell upplevelse som inte kan utföras. Att förstå de olika stadierna av sorg kan vara till hjälp när man behandlar förlusten, men på samma gång är det också viktigt att ta hänsyn till sorgens individualitet. När man återvänder till jobbet efter en förlust eller en närståendes begravning är det viktigt att göra saker djärvt på sitt eget sätt och utan press att bete sig eller agera som andra i en liknande situation.  

Varpu Hintsanen ansåg att det var viktigt att ordna en minnesstund för sitt barns liv istället för en begravning. På festen klädde folk sig färgglatt, det fanns ballonger som dekoration och man åt barnets favoritmaträtter.  

"Det är viktigt att ha modet att göra det som man känner är rätt. Jag ser det som något mycket viktigt när man hanterar sin sorg.” 

Varpu Hintsanen återvände inte till samma jobb som hon hade lämnat när barnet blev sjukt. Hennes liv hade förändrats och hon kände att hon inte längre kunde diskutera kundfamiljernas upplevelser av otillräcklighet i föräldraskapet. Att säga upp sig var inget lätt beslut eftersom Hintsanen tyckte om sitt jobb, sin arbetsplats och sina medarbetare.  

Chefen förstod Hintsanens avskedsansökan. Precis som Hintsanen själv hade arbetsgemenskapen förändrats mycket på tre år. Det var lätt för Hintsanen att tala öppet om sin situation med sin chef, som likt en bra chef kunde lyssna på henne och behandla saker öppet och ärligt.  

Döden kommer att beröra var och en av oss under våra liv. Utmaningarna i det civila livet återspeglas också i vår roll på jobbet, som formas av våra upplevelser. Hintsanen betonar att det därför är viktigt att kunna prata om döden på arbetsplatsen. En bra chef kan ta upp olika frågor med sina anställda och upprätthålla diskussioner aktivt genast från början av anställningsförhållandet. Det är lättare att möta och hantera svåra frågor när kommunikationen och sättet att behandla saker redan har etablerats. Den anställdes eget ansvar att ta hand om sig själv får inte heller glömmas bort. Hintsanen uppmuntrar dem som har upplevt en förlust att säga högt hur de vill att deras situation ska beaktas på arbetsplatsen.  

Varpu Hintsanen gav inte upp vårdarbetet efter sitt frånträdande, utan hon grundade ett företag genom vilket hon nu kan hjälpa andra som har upplevt en förlust. Mitt i sin egen sorg hittade Hintsanen nya sätt att hjälpa sig själv i en svår situation. Det gav upphov till information som hon gärna delar med sig som verktyg för arbetsgemenskaper. "På något sätt känns det som att jag nu vet min plats inom vårdarbetet.” 

Arbetslivets grundläggande behov är lika för alla – oavsett ålder

Mehiläinens serie Pääasia-podcast om arbetslivet (Pääasia-podcast työelämästä) diskuterar arbetslivet på ett mänskligt och modigt sätt. Med olika experter och företagsgäster går podcasten på djupet med ledarskap, chefsarbete och individens och arbetsgemenskapens välbefinnande. Fokus i detta avsnitt ligger på olika åldersgruppers tankar om arbetslivet. Vår företagsläkare Tytti Kerttula får besök av Paula Kauppinen, en millennial som arbetar som Marketing Lead vid Sofigate och Kimmo Soini, som redan har gått i pension från sitt dagjobb och just nu är Senior Advisor på Valor Partners och Nextmile Oy.

Pengar ersätter inte ett dåligt arbetsklimat

Det diskuteras mycket om de olika arbetslivsbehoven hos människor i olika åldrar, men i huvudsak upplever alla samma grundläggande behov: viljan att ses och accepteras som sig själva. Den yngre generationen nöjer sig inte helt med att bara arbeta för pengarna, säger Kauppinen. 

”Det räcker inte att jobba från åtta till fyra. Arbetet måste ge något annat, som att lära sig något nytt.”

Soini håller med Kauppinen om att pengar inte är den viktigaste motivationen för arbete. Betydelsen av lön betonas dock på olika sätt i olika skeden av livet:

”Med vardagspusslet och ett stort bolån att ta hand om spelade pengar en större roll än vad de gör idag. Under hela min karriär har det viktigaste för mig varit att arbeta enligt mina egna värderingar i en bra arbetsgemenskap. ”Ett dåligt arbetsklimat kan inte ersättas med pengar”, betonar han.

I millennialernas ambitioner i arbetslivet betonas flexibilitet, snabb karriärutveckling och att lära sig nya saker. Å andra sidan är inlärning av nya saker och förändringsförmåga redan grundläggande färdigheter i arbetslivet. Vi måste till exempel lära oss att använda ny teknik och samtidigt se positivt på olika förändringar. 

”Ledarskapet bör också ta hänsyn till dessa önskemål och följa slutresultatet av arbetet närmare. Idag kan tiden användas flexibelt, vi är inte bundna till kontoren”, säger Soini.

”Målen kommer inte att uppnås om nyckelpersonerna blir utbrända”

Under 2020-talet kommer arbetsoförmåga som orsakas av utmaningar med psykisk hälsa att öka. Soini påpekar att belastningen inte bara orsakas av mängden arbete, men han vänder framför allt blicken mot ledningen och gemenskapskänslan på arbetsplatsen.

”Målen kan inte uppnås om nyckelpersonerna blir utbrända och organisationen saknar arbetsförmåga”, säger Soini.

Kauppinen betonar också vikten av företagets lednings- och chefsarbete. Hela företagskulturen bör föregripa och förebygga trötthet och utmattning. Självledarskap är inte tillräckligt om arbetskulturen inte är i skick. 
”Om jag litar så mycket på min chef att jag berättar att jag mår dåligt, så måste något verkligen göras åt saken”, påpekar Kauppinen. 

Enligt Soini och Kauppinen behövs det mer dialog på arbetsplatsen. Det är inte alltid nödvändigt att hålla med varandra, men att ha en öppen diskussion kräver förtroende och mod att dela sina egna tankar. Soini säger att han har varit i situationer under sin karriär där han inte vågat delta i diskussionen. Enligt hans erfarenhet genomgår denna kultur nu en stark förändring.

”Vi millennialer nöjer oss inte längre med en kultur där vi inte mår bra, istället lämnar vi den”, säger Kauppinen.

Hur behandlar organisationer äldre personer i arbetslivet?

I slutet av karriären finns det också utrymme för förbättringar, särskilt i hur organisationer behandlar äldre personer i arbetslivet. En rådande övertygelse är att många har som mål att gå i pension så tidigt som möjligt med en semester för resten av livet. Soini skriver inte under detta:

”Det är en slags on-off-syn att du har en viss uppgift fram till pensionsålder och sedan lämnar du arbetslivet. Till exempel kunde expertuppgifter på deltid vara nyttigt. På så sätt kan din egen tysta information förmedlas vidare.”

Soini själv har fortsatt som en del av arbetslivet, eftersom han känner att det ger bra innehåll för livet. 

”Jag tror att om jag håller mig aktiv kommer jag att ha kvalitetsår framför mig. Inte nödvändigtvis fler, men kanske bättre år”, ler Soini.

I arbetslivet finns det också ett stort antal stressade småbarnsföräldrar vars karriärutveckling är på god väg. Denna typ av livssituation kräver också kompromisser från organisationens sida. Finns det en kultur i företaget där det är okej att ta ett barn till läkaren mitt på dagen och göra arbetstimmarna senare?

Under sin karriär minns Soini också arbetsgemenskaper där man till exempel inte godtog barns läkarbesök och pappaledighet. Även med den här frågan går vi lyckligtvis i rätt riktning, fastän situationen inte nödvändigtvis är idealisk ännu.

Vi behöver en balans mellan människor och maskiner

Mänsklighetens roll betonas alltmer i arbetslivet när artificiell intelligens blir en del av arbetets vardag. Vi bör hitta en balans mellan människor och maskiner. Även om en maskin kan utföra vissa uppgifter mer exakt, finns det inget sätt att ersätta människors äkta känslor. Dessutom påverkas människors prestationer av den egna motivationen, det vill säga om de arbetar med hjärtat.

Arbetsgemenskapens dynamik har en stor inverkan på motivationen. Vid sidan av flexibilitet medför distansarbete också utmaningar när det gäller att hitta gemensam tid och interaktion. Nu måste arbetsgemenskaperna tänka på hur man bygger en känsla av gemenskap i distansarbete. Belastade personer fortsätter att arbeta på distans och det kan också signalera att arbetsgemenskapen inte är så trevlig. Kauppinen önskar att arbetskamraterna åtminstone ibland får träffa varandra ansikte mot ansikte.

”Tillsammans kan vi glädjas åt våra framgångar och dela våra dåliga dagar. Om det finns en konflikt på arbetsplatsen så löses den öppet och konstruktivt i en bra arbetsgemenskap”, säger Kauppinen.

I slutet av episoden berättar Kauppi och Soini önskningar och tankar om sin generation till varandra:

"Var och en av oss är en individ. Det är viktigt att lyssna och vara närvarande för den andra ömsesidigt. Jag anser också att det är viktigt att dela information mellan generationerna, eftersom den äldre generationen kan tillhandahålla värdefull, tyst information för oss yngre. Olikheter är en rikedom och mångfald i ledningen och företaget ger mervärde”, sammanfattar Kauppinen.

”Äldre anställda har mycket erfarenhet och synpunkter, men det är viktigt att utmana befintlig praxis. De flesta i min generation tror att ungdomar är framtiden. En gemensam dialog är viktigt för att lära av det förflutna och undvika att göra samma misstag, sammanfattar Soini.

Kati Levoranta: ”En chefs viktigaste uppgift är att få teammedlemmarna att lyckas” 

I Mehiläinens serie Pääasia-podcast om arbetslivet (Pääasia-podcast työelämästä) diskuteras arbetslivet på ett mänskligt och modigt sätt. Med olika experter och företagsgäster går podcasten på djupet med ledarskap, chefsarbete och individens och arbetsgemenskapens välbefinnande. I seriens första avsnitt fördjupar vi oss i chefens kropp och sinne då företagspsykologen Niina Hynninen får Kati Levoranta som gäst. Levoranta är jurist och arbetar för tillfället på P2X Solutions Oy-startup som kämpar mot klimatförändringen och bygger produktionsanläggningar för grön vätgas och syntetiska bränslen. Till hennes familj hör make, två vuxna barn och hela familjens älskade hund.

En arbetsgemenskap behöver emotionell intelligens och medmänsklighet 

Det har skett stora förändringar i chefsarbetet under de senaste tio åren. Enligt Levoranta har hierarkins betydelse minskat och samtidigt har ett teambaserat arbetssätt blivit vanligare. I synnerhet den yngre generationen önskar en mer diskuterande ledarstil. Ung trivs i arbetsmiljöer som beaktar inklusivitet och psykologisk trygghet. Arbete i överensstämmelse med egna värderingar som en del av omsorgen om kroppen och sinnet är det viktigaste. 

”Vissa saker såsom tillit och målsättning har redan ingått i ledarskap. Nu betonas deras betydelse ännu mer. Medlemmarna i teamet måste förstå vad som väntas av dem”, funderar Levoranta. 

Levoranta understryker även medmänsklighet. I nuläget är AI och maskininlärning kraftigt på tapeten, men en arbetsgemenskap behöver fortfarande emotionell intelligens och mänskligt bemötande. Nya synviklar på ledarskap skapade dessutom pandemin och övergången till distansarbete: hur går ledningen av distansarbete och hybridarbete riktigt till?  

”I distansarbete betonas kroppsligt och psykiskt välbefinnande. Motion och idrott har varit viktiga för med sedan barnsben och är det fortfarande. Utflykter och kultur kan skapa välbefinnande hos vissa personer, säger Levoranta. 

Levoranta har i sitt chefsarbete haft nytta av sin idrottsbakgrund, viktigast är systematisk planering, målinriktad verksamhet och disciplin. En stor lärdom som hon lyfter fram är att trots att man har en så bra plan som möjligt så för livet alltid med sig överraskande motgånger. Då är det viktigt att gå vidare och inte stanna upp och älta misslyckandet. 

”Som yngre spelade jag tennis där man oundvikligen gör dåliga slag. Man får inte stanna upp och fundera på dem, utan ta lärdom av dem och spela vidare”, småler Levoranta. 

Misstag och svåra situationer sänker naturligtvis humöret för en stund. Förutom av idrott får Levoranta stöd av sin familj och vänner. I arbetslivet är det ett bra team och en teamanda som även hjälper chefen då den kraft teamet ger är väldig. Det är viktigt att aktivt behandla svåra situationer för att man i fortsättningen ska kunna undvika dem. Därefter är det dags att lägga undan misstagen och gå vidare. 

”Det räcker inte med att enbart kämpa, sakerna ska redas ut.” 

Cheferna finns för teamet

Det som mycket avslöjar på vilket humör man är på arbetsplatsen är sinnet, kroppen och minerna. Ibland kan personliga saker påverka arbetet och alla har ibland dåliga dagar. I svåra situationer kan psyket ställa till det. I sådana situationer uppmanar Levoranta att man delar upp uppgifterna i mindre delar och koncentrerar sig på en sak åt gången. Det är viktigt att chefen litar på teamet och vid behov berättar om någonting oroar.

”En chef ska veta vad hen kommunicerar med sin närvaro. Människorna iakttar chefen och drar ibland väldigt långtgående slutsatser som inte nödvändigtvis stämmer med verkligheten. Jag uppmuntrar till positiv kommunikation.” 

Svåra situationer i egenskap som chef har för Levoranta till exempel varit uppsägning av personal och av dessa föranledd stress. I sådana situationer måste man hitta metoder för sig själv att hantera stress. Levoranta påpekar att knappast någon chef är en supermänniska, och därför är bland annat sömn viktigt för var och en. Även i sitt eget liv har hon stött på situationer där gränserna för vad man orkar kom emot: 

”År 2020 insjuknade min pappa svårt och det uppstod många praktiska problem. Jag märkte att jag var överbelastad och stressen påverkade redan mitt blodtryck. Jag var tvungen att stanna upp och fundera vad som verkligen är viktigt. På jobbet hjälpte teamet mig och mina föräldrar delade för sin del med sig av sin djupa visdom och sina goda råd. De betonade att man är tvungen att göra val i livet. Där det är möjligt måste man sänka takten.” 

Som ett slut på avsnittet berättar Levoranta om ett hurudant arv hon som chef vill lämna efter sig: 

”Cheferna finns till för teamet, inte tvärtom. Ledarskap är ett serviceyrke och chefens uppgift är att hjälpa andra att lyckas”, summerar hon.